DB: Herr Lorenzen, wie beeinflusst die Digitalisierung die Personalbeschaffung in Unternehmen?
Lorenzen: Die Personalbeschaffung ist ein zentraler Begriff in fast allen Unternehmen. Durch das Zeitalter der Digitalisierung nimmt das Internet und die digitalisierte Form der Personalbeschaffung eine immer größere Rolle ein und ist mittlerweile nicht mehr wegzudenken. So ist zum Beispiel der Anteil an Print-basierten Bewerbungen sehr gering geworden, dafür dominieren nun Bewerbungen, welche über Karriereportale von Firmen oder aber per E-Mail eingehen. Auch der Trend von Bewerbungen über Online-Stellenportale, Job-Matching-Plattformen oder Karrierenetzwerke erweitert das Portfolio an digitalen Lösungen für das Recruiting.
Durch diese Digitalisierung der Arbeitswelt und Personalbeschaffung entsteht automatisch natürlich auch eine neue, digitale Art der Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerbern. Durch die Vernetzung des Internets und die Möglichkeit viele Informationen in einer kurzen Zeitspanne zu erhalten, werden Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch zunehmend transparenter füreinander.
Alles in allem erweitert die Digitalisierung den Horizont der Personalbeschaffung durch mehr Innovation. Zusätzlich entsteht eine enorme Zeitersparnis für Unternehmen und Bewerber, was gleichzeitig auch ein Einsparen von Kosten mit sich bringt.
DB: Wenn nun aber Algorithmen den Personalsuchenden die Routinearbeit abnehmen, bleibt dann nicht der Mensch auf der Strecke?
Lorenzen: Nein, so kann man das nicht sagen. Pragmatisch betrachtet, ist die Personalbeschaffung immer noch das altbekannte Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage. Die Digitalisierung hat beim Finden der passenden Person aber einen enormen Fortschritt gebracht. Digitale Netzwerke bieten die Möglichkeit Menschen in Echtzeit miteinander zu verbinden und Dank komplexer Algorithmen wird vorher bereits ermittelt, ob das Profil zumindest fachlich passt.
Diese Vorselektion von Bewerbern durch digitale Lösungen spart Zeit und Geld, aber die finale Entscheidung für oder gegen einen Bewerber kann nicht vollständig automatisiert vorgenommen werden, weswegen an dieser Stelle der Mensch stets eine große Rolle spielt.
Es müssen Gesamtbild, Softskills, Hardskills aber auch Stärken und Schwächen eines Bewerbers durch Expertise bewertet werden, um anschließend entscheiden zu können, ob ein Kandidat in das Unternehmen passt oder nicht und zum anderen möchten auch die Bewerber einen Eindruck von Ihrem zukünftigen Arbeitsumfeld bekommen, im Hinblick auf die Unternehmenskultur, das Teamgefüge und nicht zuletzt die Wertschätzung und Perspektive, welche der potenzielle Arbeitgeber entgegenbringt und bietet.
Ich denke, es ist wichtig, dass die Gestaltung des Recruiting-Prozesses eine goldene Mitte zwischen KI und Big Data als auch einer menschlichen und wertschätzenden Atmosphäre findet. Gelingt es einem Unternehmen eine ganzheitliche digitale Recruiting-Strategie erfolgreich zu implementieren, so kann diese in Kombination des Mitwirkens menschlicher Entscheidungsträger zu einer enormen Produktivitätssteigerung führen.
Ganz ohne menschliches Mitwirken würde dies natürlich nicht funktionieren und es wäre schwierig, das richtige Talent für ein Unternehmen zu gewinnen. Effizienz und Effektivität in der Vorauswahl ersetzen für mich nicht die ,,Candidate Experience‘‘ welche oft ausschlaggebend für den Bewerber ist, sich für oder gegen ein Unternehmen zu entscheiden.
DB: Warum sollte das Recruiting also unbedingt digitaler werden?
Lorenzen: Man spart Zeit! Sowohl die Unternehmen als auch als Bewerber. Zusätzlich erweitert man die Möglichkeit der Kontaktaufnahme und bleibt als Unternehmen relevant auf dem Markt. Durch den ohnehin schon großen Fachkräftemangel wird es in der Zukunft eine zunehmende Herausforderung das richtige Personal zu finden und durch die Hilfestellung digitaler Lösungen kann hier einiges erleichtert werden…
Außerdem bleibt man als Unternehmen dynamisch und passt sich auch in der Personalbeschaffung dem digitalen Arbeitsmarkt und dem digitalen Wandel der Zeit an. Firmen sind in der Zukunft gefordert sich mit dem digitalen Transformationsprozess auseinanderzusetzen und Ihre Recruiting-Prozesse innovativ und zukunftsorientiert zu gestalten. Das ist gerade auch wichtig im Hinblick auf die jungen Generationen, da deren Anforderungen und Wünsche an digitale Bewerbungsprozesse durch Online-Karriereportale, E-Mail, Job-Matching-Plattformen, Onlinestellenbörsen etc. stark zugenommen haben.
DB: Inwiefern haben sich die eben von Ihnen erwähnten Ansprüche der „Digital Natives“ denn verändert?
Lorenzen: Durch die verschiedenen Generationen, die aktuell auf dem Arbeitsmarkt zu Hause sind, ist es auch natürlich, dass die Ansprüche von Generation zu Generation abweichend sind. Bei den Ansprüchen der Arbeitnehmer*innen aus der Generation Z – den Digital Natives – fällt meiner Meinung nach das selbstbewusste Auftreten auf, welches sich dadurch abzeichnet, dass die junge Generation mitentscheiden möchte, mit eingebunden werden möchte und sich in flachen Hierarchien am wohlsten fühlt.
Digital Natives wollen eine Feedback-Kultur, Unabhängigkeit und ein großes Maß an Individualität im Job. Zudem soll die Nähe zum Arbeitsplatz gegeben sein, wenig Überstunden und ebenso der Anspruch auf eine Work-Life-Balance.
Bei der Suche nach jungen Talenten ist für Unternehmen der erste Kontakt, also der Bewerbungsprozess entscheidend. Verbunden mit dem neuen Traumjob ist zunächst die Bewerbung – und dieser Prozess soll unkompliziert, übersichtlich und digital gestaltet sein, sonst ist die Hürde, sich überhaupt zu bewerben, eventuell schon zu groß und das nächste, fortschrittlichere Unternehmen wird vorgezogen.
Die Ansprüche und Anforderungen der jungen Generationen sind eventuell höher als die der vorherigen, jedoch ist auch die Suche nach geeigneten Talenten durch den Fachkräftemangel schwieriger als je zuvor. Ich denke das Zusammenarbeiten von Generation funktioniert dennoch auch generationsübergreifend, inklusive verschiedener Ansichten und Ansprüche. Das wichtigste hierbei ist eine gute Kommunikation und ein nicht aufhörendes voneinander lernen.
DB: Was macht das Konzept von Legal- und Taxhead so besonders?
Lorenzen: Zum einen unser Job-Matching-Algorithmus, durch welchen Unternehmen und Bewerber nur passende Profile vorgeschlagen bekommen und so keinen Streuverlust haben. Der Matching-Algorithmus arbeitet gezielt mit Qualifikationen und Erfahrungen der Bewerber und teilt diese dann entsprechend den Anforderungen der Stellenanzeige eines Unternehmens zu. Der Bewerber kann sich bei unseren Plattformen unkompliziert sein Wunschprofil anlegen und nach seinen Vorstellungen und Qualifikationen einstellen. Anschließend muss er nur abwarten, bis das passende Angebot vorgeschlagen wird und sein Match zustande kommt. Stichwort: Smarter Algorithmus.
Durch den interaktiven Aufbau der Plattformen von Legal- und Taxhead hat man nicht das klassische, ,Post and Pray‘, wenn man als Unternehmen eine Stellenanzeige schaltet und einfach nur hoffen und warten kann, dass sich das gewünschte Talent meldet. Man hat die Möglichkeit, nach zustande kommen eines Matches direkt mit dem Bewerber in Kontakt zu treten und sich kennenzulernen. Das Gleiche gilt auch für die Bewerberseite, welche ab dem Zeitpunkt des Matches genauso mit den Ansprechpartnern des Unternehmens in Kontakt treten kann. Die Besonderheit der Plattformen ist außerdem, dass man als Unternehmen auch bereits vor dem Entstehen eines Matches das anonymisierte Profil eines Bewerbers proaktiv ansprechen kann. Diese Funktion hebt uns im Übrigen auch von den anderen, digitalen Job-Matching-Plattformen ab. Stichwort: aktives Mitgestalten der Personalsuche.
Auch das klassische, meist lästige und zeitaufwändige Bewerbungsschreiben ist bei einer Bewerbung über Legal- und Taxhead nicht erforderlich. Die Kontaktaufnahme erfolgt per Klick auf den ,Daumen nach oben‘ und ist somit unkompliziert, zeitlich effizient und niedrigschwellig.
Weiterhin zeichnen sich die Plattformen Legalhead und Taxhead dadurch aus, dass es eine rein erfolgsbasierte Recruiting-Lösung ist. Das bedeutet, dass bei uns das Honorar nur dann erhoben wird, wenn der Kandidat dem Unternehmen auch wirklich erhalten bleibt. Sollte sich also herausstellen, dass ein Kandidat bereits während der Probezeit wieder ausscheidet oder aber nach der Probezeit nicht im Unternehmen bleibt, wird das Vermittlungshonorar von uns wieder zurückerstattet. In diesem Zusammenhang ist dann auch die Besonderheit des Startgelds für den Kandidaten zu erwähnen, welches dieser im Falle einer Vermittlung ausgezahlt bekommt. Stichwort: ganzheitliche Win-Win-Situation (Unternehmen, Kandidat, Mobilehead).
Was auch noch wichtig und besonders zu erwähnen ist, sind die hohen Qualitätssicherungen an Bewerbern und Kunden, welche wir auf all unseren Plattformen verzeichnen können. Unser Team vom Talent Management und unser Sales Team achten im Rahmen der Qualitätssicherung sehr darauf, nur qualifizierte und verifizierte Profile und Unternehmen freizuschalten.
Durch die stets persönliche Betreuung der Kandidaten und Unternehmen durch unsere Mitarbeiter können wir zudem ein reibungsloses Job-Matching-Erlebnis gewährleisten. Bestehen Fragen, wird Hilfestellung benötigt oder erfolgt mal keine Rückmeldung von einer Seite aus, sind wir die Mittler, die in den meisten Fällen helfen können und dafür sorgen, dass Talent und Unternehmen zusammenfinden. Stichwort: Persönliche Betreuung.
DB: Wie sehen denn Bewerber und Personaler den Einsatz von KI oder Robot Recruiting bei der Personalbeschaffung?
Lorenzen: Der Einsatz von KI oder auch Bots im Recruiting optimiert und beschleunigt gewisse Prozesse und ist gleichzeitig auch – anders als der Mensch – frei von jeglichen Emotionen und bewussten und unterbewussten Vorurteilen und Wertevorstellungen. Die Zeit, welche man sich mit dem Anwenden von KI im Recruiting einspart, kann man sinnvoll nutzen, indem man sich z.B. intensiver mit dem Kandidaten in persona auseinandersetzt.
Trotzdem sind Unternehmen sowie Kandidaten gleichermaßen skeptisch gegenüber KI im Recruiting, da hier schwerwiegende Entscheidungen getroffen werden ohne das Mitwirken menschlichen Verstands, welcher Daten und mögliche Korrelationen hinterfragt.
Wie ich anfangs bereits erwähnt habe, denke ich, dass auch hier KI und Robots grade in großen Unternehmen und Konzernen praktisch sind, um eine gewissen Vorselektion von Kandidaten vorzunehmen. Allerdings denke ich, dass weder Bewerber noch Personaler die finale Einstellungsfrage einem Computer überlassen würden…
DB: Mit welchen Schwierigkeiten müssen Nutzer von Matching-Algorithmen rechnen?
Lorenzen: Der Matching-Algorithmus ist voreingestellt und selektiert Profile deswegen unter Vorgaben, welche vorher festgelegt werden. Individualität ist also mit dem Matching-Algorithmus nicht auf den ersten Blick filterbar. Ist ein Kandidatenprofil oder aber eine Vakanz nicht richtig eingestellt, kann das größere Einschränkungen mit sich bringen, da dann eventuell interessante Job-Vorschläge aufgrund von einem nicht übereinstimmenden Merkmal dem Bewerber nicht angezeigt werden.
Um das zu vermeiden, führen wir mit unseren Kandidaten regelmäßig Profiloptimierungen durch. Unsere Experten schauen sich dann gemeinsam mit dem Bewerber das entsprechende Profil an und prüfen, welche Einstellungen optimal sind, um möglichst viele, passende Vakanzen zu kreieren.
Für die Unternehmensseite führt unser Sales-Team regelmäßige Vakanzen-Checks mit den Unternehmen durch, um sicherzugehen, dass alles richtig eingestellt ist und dass möglichst keine potenziellen Bewerber durchs Matching-Raster fallen.
DB: Wie wird ein Unternehmen zum attraktiven Arbeitgeber? Können Sie ein paar Tipps geben?
Lorenzen: Das ist sicherlich eine Mischung aus verschiedenen Aspekten. Grundsätzlich sind heutzutage manche Branchen interessanter als andere. Gerade junge und dynamische Unternehmen sind bei jungen Leuten recht beliebt. Aber aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass gegenseitiger Respekt, eine offene Kommunikation und eigenständiges Arbeiten sowie Vertrauen in den Mitarbeiter dazu führen, dass Mitarbeiter sich wohl fühlen. Das Unternehmen muss dafür sorgen, dass die Mitarbeiter gerne in den Betrieb kommen. Heutzutage fördern helle und gut ausgestattete Arbeitsplätze, attraktive Angebote für Mitarbeiter, Firmenveranstaltungen und auch ein flexiblerer Umgang mit dem Homeoffice sicherlich die Attraktivität.
