Eine Arbeitnehmerin aus einem Unternehmen im Großraum Stuttgart hat im Streit um eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung teilweise Erfolg erzielt. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg sprach ihr mit Urteil vom 18.08.2026 (2 Sa 14/24) für die Jahre 2018 bis 2022 zusätzliche Vergütung zu.
Darum ging es im Streitfall
Die Klägerin hatte sich auf das Entgelttransparenzgesetz und den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen. Sie verlangte rückwirkend dieselbe Vergütung wie ein namentlich benannter männlicher Kollege. Hilfsweise forderte sie die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Beschäftigten auf derselben Hierarchieebene.
Vergleich mit Spitzenverdiener scheitert
Den Anspruch auf das Gehalt des konkret benannten Kollegen wies das Gericht zurück. Zwar kann ein niedrigeres Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit grundsätzlich die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts begründen. Nach Auffassung des Gerichts konnte der Arbeitgeber diese Vermutung im konkreten Fall jedoch widerlegen.
Ausschlaggebend waren unter anderem die Vergütungsstruktur innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe und die deutlich längere Tätigkeitsdauer des Kollegen auf der betreffenden Hierarchieebene. Seine Vergütung lag zudem erheblich über dem Median der männlichen Vergleichsgruppe.
Anspruch auf Medianentgelt
Erfolgreich war die Klägerin dagegen mit ihrer Forderung nach der Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Hier gelang es dem Arbeitgeber nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht, die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung zu entkräften.
Auch bei virtuellen Aktien sprach das Gericht der Klägerin einen Ausgleich zu. Maßstab ist dabei die durchschnittliche, geschlechtsübergreifend gewährte Leistung innerhalb ihrer Vergleichsgruppe.
Das Bundesarbeitsgericht hatte ein früheres Urteil vom 01.10.2024 am 23.10.2025 teilweise aufgehoben und den Fall zurückverwiesen. Die Revision gegen das neue Urteil wurde nicht zugelassen.
