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DB: Herr Schwab, wie stark hat die Corona-Krise die Recruiting-Prozesse der Kanzleien bisher beeinflusst?
Schwab: „Die Corona-Krise hat massive Auswirkungen auf das Recruiting im Rechts- und Steuermarkt. Vielleicht ist es am einfachsten, wenn man die Situation der letzten Jahre als Ausgangspunkt nimmt. Dann wird der Kontrast besonders deutlich:
Insbesondere aufgrund der hohen, internationalen Marktdynamik der letzten Jahre, der starken Wirtschaft sowie steigenden regulatorischen Anforderungen ist das Bedürfnis nach Rechtsberatung gestiegen. Man braucht sich nur einmal die Umsatzentwicklungen der Kanzleien anzuschauen. Da Rechtsberatung aber immer noch ein persönliches Beratungsprodukt ist, bedarf es hierfür auch der notwendigen (wo)manpower. Der Interbrand Wettbewerb der Kanzleien um die fee earner war enorm.
Zudem wurden auch Rechtsabteilungen nach der Finanzkrise personell stark ausgebaut – ganz nach dem Motto „more make less buy“, was ja sehr sinnvoll ist. Und das haben wiederum die Kanzleien ebenfalls gespürt. Kurzum: Es gab grundsätzlich mehr freie Stellen als geeignete Kandidaten und der traditionelle deutsche Rechtsmarkt hat sich zu einem echten Kandidatenmarkt entwickelt. Gerade Kanzleien schraubten nicht nur die Gehälter immer weiter nach oben, sondern waren auch zu einer opportunistischen Einstellungspolitik bereit.
Mit Beginn der Krise gab es einen kompletten Umbruch. Einige Arbeitgeber gerieten in Schockstarre und verfügten zunächst einen Einstellungsstopp. Die Anzahl der veröffentlichten Stellenanzeigen im Rechtswesen ging im ersten Halbjahr 2020 laut den jüngsten Zahlen im Vergleich zum Vorjahr um 62.000 Vakanzen zurück – andere Quellen bewerteten dies mit einer Marktpotenz von 40 %. Die meisten stellten bis Ende des Sommers nur noch sehr vorsichtig ein, wenn alles passte oder es einen ganz dringenden Bedarf gab. In den letzten Wochen wurde es dann merklich besser. Der Markt zieht wieder an. Aber: von der Dynamik der Vorjahre sind wir immer noch weit entfernt.“
DB: Und wie sieht es denn bei den Bewerbungseingängen aus?
Schwab: „Der Kandidatenmarkt hat sich in gewissen Segmenten temporär gedreht, denn es gab und gibt einfach weniger Vakanzen. Das merkten vor allem Berufseinsteiger, die es nach wie vor nicht einfach haben. Im mid- bis senior-level Bereich ist es aber etwas anders. Generell sind berufserfahrene Kollegen in diesen Zeiten noch kritischer, wenn es um einen Wechsel geht. Es gibt mehr Fragen und Einwände – die Wechselbereitschaft war gerade bis zum Ende des Sommers nicht besonders ausgeprägt. Die Bewerbungseingänge in diesem Segment gingen sehr stark zurück. Viele hatten und haben gerade andere Themen als eine berufliche Veränderung. Das kann man nicht wegdiskutieren und ist auch absolut verständlich.“
DB: Das heißt, macht es aktuell überhaupt Sinn nach neuem, erfahrenem Personal zu suchen?
Schwab: „Doch, macht es, aber es kommt drauf an wie! Alle, Unternehmen und Kanzlei, sollten ihre Personalgewinnungsstrategie hinterfragen. Nur Stellenanzeigen zu veröffentlichen, sei es auf der Karrierewebseite, in Online-Netzwerken oder Print-Medien, ist in der Regel nicht zielführend. Verstehen Sie mich bitte nicht falsch – natürlich kann man auch so rekrutieren. Dann ist Recruiting aber eher ein Glücksspiel. Es ist weder effektiv noch planbar. Es kostet Ressourcen, Zeit und Geld – ohne Voraussehen zu können, ob und wann man den richtigen Kandidaten gewinnt. In der Zwischenzeit fehlt aber die Kraft, um Umsatz zu erzielen, Projekte zu verwirklichen, respektive – auf Inhouse-Seite – um Geld einzusparen.“
DB: … und wie geht es richtig?
Schwab: „Eigentlich ist es ganz einfach: Sie müssen sich aktiv um die besten Köpfe bemühen. Wir dürfen aber nicht nur auf das kurze Zeitfenster rund um Corona schauen. Arbeitgeber sollten mittel- bis langfristig planen. Es sollte berücksichtigt werden, dass die Personalgewinnung für Arbeitgeber perspektivisch noch komplizierter und kompetitiver werden wird.“
DB: Sie meinen, der Fachkräftemangel bleibt bestehen?
Schwab: „Ja, die Zahlen sind recht eindeutig. Es ist nur ein Beispiel – aber blicken wir auf die Justiz und die Öffentliche Hand, so wird der demografische Wandel in den nächsten zehn Jahren zu einer erhöhten Nachfrage nach Kandidaten führen. Und solange das Anforderungsprofil nicht geändert wird, handelt es sich bei diesen Kandidaten um solche, die mit Ihrem Profil auch von Kanzleien oder Unternehmen sehr gefragt sind. Gleichzeitig bieten Letztere aber nicht die Vorteile der Planbarkeit und Sicherheit – nebst besserer Work-Life-Balance. Wir haben auch keinen sprunghaften Anstieg der Absolventenzahlen, die die Lücke perspektivisch ausgleichen könnte. Kanzleien und Unternehmen werden das mit Sicherheit zu spüren bekommen.“
DB: Blicken wir auf das Hier und Jetzt: haben sich die Recruiting-Prozesse an die Situation angepasst?
Schwab: „Erfreulicherweise haben Kanzleien und Unternehmen die Recruitingprozesse in der Regel hervorragend schnell angepasst und digitalisiert. Das Erstgespräch ist inzwischen regelmäßig eine Videokonferenz. In späteren Runden sind persönliche Treffen aber nicht zu ersetzen. Aber auch hier gab es schnell, schlüssige und transparente Prozesse, die den aktuellen Bedürfnissen Rechnung tragen. Der Markt hat da sehr gut und pragmatisch reagiert. Ich glaube, dass die implementierten Verfahren auch weiterhin Bestand haben werden.“
DB: Wie wird eine Kanzlei jetzt besonders attraktiv als Arbeitgeber? Können Sie ein paar Tipps fürs Recruiting geben?
Schwab: „Da fällt mir sehr viel ein – wo soll man anfangen? Es kommt wirklich auf die spezifische Ausgangssituation an. Arbeitgeber – und das gilt nicht nur für Kanzleien, sondern gerade auch für Unternehmen – müssen ganz genau analysieren, wo im Vergleich zum Wettbewerber ihre Vor- und Nachteile sind, und überlegen, wen sie eigentlich im Marktvergleich realistischerweise adressieren sollten. Ausgehend von dieser Bestandsaufnahme lassen sich sodann individuelle Anwerbekonzepte erstellen. Die Story muss stimmen.
Und was ebenfalls leider oft übersehen wird, ist, dass nicht nur die initiale Anwerbestrategie zünden muss. Der ganze Rekrutierungsprozess, d.h. über die Auswahlverfahren bis hin zur Vertragsunterschrift und dem on-boarding der neuen Mitarbeiter, sollte überdacht werden. Das ist eigentlich noch essentieller und hier gibt es nach meiner Erfahrung besonders viel Optimierungsbedarf. Ein Strategiegespräch mit einer externen Personalberatung kann da helfen. Es gibt so viele Möglichkeiten, die Prozesse effizient und effektiv zu halten sowie zugleich allen Beteiligten von Anfang an eine gute Erfahrung zu vermitteln. Als Headhunter für Juristen wird man ja oftmals erst dann mandatiert, wenn es um ein strategisch wichtiges Besetzungsprojekt geht, eine schwierige oder eilbedürftige Sondersituation vorliegt oder es sich um eine diskrete Nachbesetzung handelt. Anders gewendet: Wenn der Leidensdruck besonders hoch ist – oder (gerade auf Unternehmensseite) offenbar wird, dass schlichtweg das interne Knowhow in der Personalgewinnung von Juristen fehlt. Diese Erkenntnis ist oft teuer bezahlt: Jede vakante juristische Arbeitskraft hemmt das Geschäft und kostet den Arbeitgeber schlichtweg Zeit und Geld. Je frühphasiger man das Problem angeht, desto besser! Personal ist nach meinem Verständnis ‚part of the business‘.“
