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28.10.2022

Temporäre Betriebsschließungen wegen Gasknappheit und Blackout: Das sind die arbeitsrechtlichen Folgen

Zahlreiche Unternehmen und vor allem die Industrie fürchten Betriebseinschränkungen durch die Energiekrise. Einige haben bereits Notfallpläne hinsichtlich Gaslieferstopps, Blackouts oder Brownouts für die Produktionsstätten ausgearbeitet. Auch arbeitsrechtliche Risiken rücken jetzt in den Fokus. Über die wichtigsten krisenarbeitsrechtlichen Aspekte sprachen wir mit Dr. Sascha Grosjean, Partner im Düsseldorfer Büro von Dentons und Co-Head der Praxisgruppe Arbeitsrecht in Deutschland.

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Dr. Sascha Grosjean

DB: Welche krisenarbeitsrechtliche Folgen hat ein längerer Stromausfall – ein Blackout? Erfolgt die Betriebsschließung dann aufgrund höherer Gewalt?

Grosjean: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bezeichnet „höhere Gewalt“ als von außen auf das Unternehmen einwirkende Umstände, die die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer unmöglich machen. Hierzu zählt das BAG beispielsweise die Überschwemmung eines Fabrikgebäudes aufgrund einer Naturkatastrophe, die Zerstörung der Betriebseinrichtungen durch Brand, den Ausfall einer Ölheizung im Betrieb wegen eines plötzlichen Kälteeinbruchs oder den Stromausfall in Folge einer Störung im Elektrizitätswerk. Einen längeren Stromausfall wird man daher als höhere Gewalt einstufen können.

Das BAG rechnet das Risiko für Fälle höhere Gewalt grundsätzlich dem Arbeitgeber zu. Folge: Die Arbeitnehmer behalten ihre Ansprüche auf Lohn- und Gehaltszahlung. Wie fast alles im Arbeitsrecht ist aber auch hier vieles umstritten. So gibt es Autoren, die das Risiko in diesen Fällen nicht dem Arbeitgeber aufbürden wollen, weil Energiewende und die russische Invasion nicht vorhersehbar gewesen wären. Ich halte diese Argumentation für nicht überzeugend.

DB: Gilt etwas anderes bei einem Brownout – also wenn die Übertragungsnetzbetreiber einzelne Großverbraucher oder ganze Regionen für einen geplanten Zeitraum vom Netz nehmen müssten?

Grosjean: Aus meiner Sicht würde hier das Gleiche gelten wie beim Blackout, wenn aufgrund dieses Ereignisses die Arbeitsleistung unmöglich würde. Auch beim Brownout würde es sich um ein von außen kommendes Ereignis handeln, für das der Arbeitgeber zwar nicht verantwortlich ist, für das er aber das sogenannte „Betriebsrisiko“ trägt. Die Arbeitsgerichte weisen dem Arbeitgeber in aller Regel das Betriebsrisiko zu, weil er den Betrieb leitet, die Abläufe organisiert und am Ende auch die Erträge bezieht. Neben den von außen kommenden Umständen muss der Arbeitgeber deshalb auch für interne Risiken einstehen, wie etwa für den Ausfall von Maschinen. Der Arbeitgeber wäre also auch für diese Ausfallzeiten zur Lohn- und Gehaltsfortzahlung verpflichtet.

DB: Sind Arbeitgeber auch dann, wenn es zu staatlichen Einschränkungen der Gasversorgung kommen sollte und deshalb die Produktion eingestellt werden muss, weiterhin verpflichtet, Arbeitsentgelt für ihre Beschäftigten zu zahlen?

Grosjean: Das Ergebnis ist auch hier, dass der Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer erhalten bleibt. Im Gegensatz zu Blackout und Brownout führt in diesem Fall zwar nicht der Gasmangel selbst zum Arbeitsausfall, sondern erst die darauffolgende Entscheidung des Arbeitgebers. Dieser Unterschied ist jedoch für die Arbeitsgerichte irrelevant. Denn sie weisen dem Arbeitgeber das Betriebsrisiko auch dann zu, wenn er aufgrund äußerer Einflüsse Entscheidungen trifft, die zur Unmöglichkeit der Arbeitsleistung führen. Das BAG verweist beispielhaft auf einen Baustoffhandel, der witterungsbedingt seinen Betrieb vorübergehend einstellt.

DB: Kurzarbeit hat sich im Zuge der Corona-Pandemie als überaus wirksames Mittel zur Krisenbewältigung erwiesen. Ist das auch hier eine Option?

Grosjean: Die Frage ist mit Ja zu beantworten. Die Bundesagentur für Arbeit hat dazu auch schon entsprechende Verlautbarungen herausgegeben. Demnach gilt: Kommt es etwa zu Engpässen bei der Versorgung mit Gas, die regulierende staatliche Maßnahmen der Belieferung mit Gas durch die Bundesnetzagentur erforderlich machen, können diese als unabwendbares Ereignis für einen Arbeitsausfall anerkannt werden, wenn der Betrieb unmittelbar von den Regulierungsmaßnahmen betroffen ist. In der Anzeige der Kurzarbeit muss dann dargelegt werden, wie die Auswirkungen im Betrieb sind und inwiefern dies einen Arbeitsausfall verursacht – z.B. welche Tätigkeiten nicht mehr ausgeführt werden können.

Das BAG hat im Zusammenhang mit Corona-bedingten Betriebsschließungen jüngst sogar eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes erwogen, um die finanziellen Folgen der Beschäftigten abzumildern. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, könnte er sich gegenüber den Arbeitnehmern schadensersatzpflichtig machen.

Ähnlich wie bei Corona wäre zudem darauf zu achten, dass die vertraglichen Voraussetzungen gegeben sind, die einen Bezug von Kurzarbeitergeld erlauben.  Für die Einführung von Kurzarbeit ist also eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich oder eine Betriebsvereinbarung.

DB: Ist bei behördlichen Betriebsschließungen das Corona-Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.10.2021 (5 AZR 211/21) anwendbar?

Grosjean: Der Fall betraf ein Ladengeschäft eines Arbeitgebers, welches im April 2020 durch behördliche Allgemeinverfügung geschlossen worden war. Die Arbeitnehmerin erbrachte daher keine Arbeitsleistung und erhielt keinen Lohn. Den ausbleibenden Lohn machte die Arbeitnehmerin geltend. Das BAG lehnte den Lohnanspruch der Arbeitnehmerin für den Zeitraum der angeordneten Betriebsstilllegung ab, da es sich hierbei nicht (mehr) um eine Betriebsgefahr des Arbeitgebers handele, sondern nur noch folge staatlichen Handelns.

Das BAG unterschied nach dem Zweck der behördlichen Maßnahme. Wenn die behördlich angeordnete Stilllegung des Betriebs im Rahmen allgemeiner Maßnahmen zur Bekämpfung der Pandemie und betriebsübergreifend zum Schutz der Bevölkerung erfolge, verwirkliche sich die von einem bestimmten Betrieb ausgehende Gefahr nicht. In diesem Fall war die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung vielmehr die Folge des hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer gesamtgesellschaftlichen Risikosituation, die der einzelne Arbeitgeber nicht zu verantworten habe.

Das viel kritisierte Urteil scheint übertragbar zu sein auf mögliche Folgen der Energiekrise. Demnach wäre eine behördliche Betriebsschließung nicht vom Arbeitgeber zu verantworten, wenn es sich um eine allgemeine betriebsübergreifende staatliche Maßnahme zum Schutz der Bevölkerung handele. Würde sich die Anordnung hingegen auf unternehmensspezifische Gründe stützen, wäre anders zu urteilen.

DB: Was gilt es beim Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen aufgrund von Gasengpässen und temporären Betriebsschließungen zu beachten?

Grosjean: Betriebsbedingte Kündigungen setzen den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes voraus. Mit einem bloß vorübergehenden Ausfall könnte eine solche Kündigung also nicht gerechtfertigt werden. Aber: Kommt der Arbeitgeber zum Beispiel aufgrund von Schwierigkeiten mit der Energieversorgung zu dem Schluss, dass sein Betrieb nicht mehr hinreichend ertragreich geführt werden kann, und entscheidet er sich deshalb zur dauerhaften (Teil-)Stilllegung, so wären betriebsbedingte Kündigungen durchaus möglich.

DB: Es wird diskutiert, im Winter vorübergehend wieder großflächiger Homeoffice einzuführen, um Energie und Gas in den Büros sparen zu können. Können Arbeitnehmer hier nicht eine Kostenkompensation verlangen, wenn eben diese Energie nun mehr im Privatbereich verbraucht wird?

Grosjean: Grundsätzlich müssen Arbeitgeber den Arbeitnehmern Aufwand ersetzen, den sie im Interesse des Arbeitgebers betreiben. Das wird man wohl auch für Mehrkosten im Rahmen der Nebenkostenabrechnung annehmen können. Diskutiert wird derzeit, ob die Kostentragungspflicht auch gilt, wenn dem Arbeitnehmer freigestellt bleibt, wo er arbeitet und ihm auch ein Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung steht. Hier wird argumentiert, dass kein Kostenersatz zu leisten sei, wenn eine Homeoffice-Regelung so ausgestaltet sei, dass es dem Arbeitnehmer freiwillig überlassen bleibt im Homeoffice zu arbeiten. Ich halte das für einen schlüssigen Ansatz, denn der Arbeitnehmer hat es dann in der Hand, den Aufwand zu vermeiden. Hinzu kommt, dass Arbeitnehmer bereits steuerlich entlastet werden, wenn sie im Homeoffice arbeiten. Ab dem Jahr 2023 können sie bis zu 200 Homeofficetage á fünf Euro pro Tag und damit bis zu 1.000 Euro von der Steuer absetzen.

DB: Vielen Dank für das Interview!

Das Interview führte Viola C. Didier, RES JURA Redaktionsbüro


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