• Home
  • /
  • Meldungen
  • /
  • Zur Benachteiligung bei der Stellenbesetzung eines Gleichstellungsbeauftragten

03.03.2023

Zur Benachteiligung bei der Stellenbesetzung eines Gleichstellungsbeauftragten

Fristlose Kündigung und Annahmeverzug

©Volha Maksimava/istockphoto.com

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte über Entschädigung wegen Benachteiligung bei der Besetzung der Stelle einer Gleichstellungsbeauftragten zu entscheiden.

Der Kläger machte die Zahlung einer Entschädigung nach AGG geltend, da er wegen seines Geschlechts zu Unrecht benachteiligt worden sei. Eine Hochschule hatte eine Stelle als Gleichstellungsbeauftragte ausgeschrieben. Das Niedersächsische Hochschulgesetz (NHG) sieht für die Besetzung des Amts eine Frau vor. Der Kläger – der sich als keinem Geschlecht zugehörig ansieht – bewarb sich hierauf und beschrieb sich in seiner Bewerbung als nicht-binäre Person. Er wurde von der Hochschule für die Stellenbesetzung nicht berücksichtigt. Die Hochschule sah sich durch § 42 NHG schon formell an der Einstellung einer nicht weiblichen Bewerberin gehindert.

Unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts kann zulässig sein

Das Arbeitsgericht Braunschweig hatte die Entschädigungsklage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb vor dem Landesarbeitsgericht erfolglos (Urteil vom 24.02.2023 – 16 Sa 671/22). Der Kläger wurde gegenüber weiblichen Bewerberinnen ungleich behandelt. Die Ablehnung der Bewerbung des Klägers auch aufgrund seines Geschlechts ist nicht schon deshalb nach § 8 AGG zulässig, weil § 42 NHG die Besetzung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten mit einer Frau gebietet. Diese gesetzliche Beschränkung auf ein bestimmtes Geschlecht des Stelleninhabers führt nicht zwingend zur Rechtfertigung einer auf sie gestützten Maßnahme. Diese ist ihrerseits nur wirksam, wenn bezüglich des geregelten Sachverhalts u.a. die Vorgaben nach § 8 AGG inhaltlich erfüllt sind.

Danach ist eine unterschiedliche Behandlung u.a. wegen des Geschlechts zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Dementsprechend kann das Geschlecht nur dann i.S.d. § 8 Abs. 1 AGG eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung bilden, wenn die Tätigkeit ohne das Merkmal jedenfalls nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann. Abzustellen ist auf die konkret vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit, die sich nach dem vom Arbeitgeber festgelegten Unternehmenskonzept richtet.

Weibliches Geschlecht als unverzichtbare Job-Voraussetzung

Dies ist vorliegend nach dem Stellen- und Aufgabenzuschnitt der Beklagten zu bejahen. Zur Erbringung eines Teils der der Gleichstellungsbeauftragten obliegenden Tätigkeiten ist das weibliche Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung. Zwar kann ein Mann grundsätzlich in gleicher Weise wie eine Frau an der Gleichberechtigung von Männern und Frauen mitwirken und Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie entwickeln. Das gilt aber nach der Stellenanzeige nicht für einen nicht nur unerheblichen Teil der Aufgaben. Nach der Stellenanzeige und dem beschriebenen Aufgabenbereich berät die Gleichstellungsbeauftragte u.a. Hochschulangehörige in allen Fragen der Gleichstellung, der Vereinbarkeit von Studium und Beruf mit Familien- und Care-Aufgaben sowie in Fällen von Diskriminierung, sexueller Belästigung etc. Die Gleichstellungsbeauftragte dient danach insbesondere als Ansprechpartnerin bei sexuellen Belästigungen, deren Hauptbetroffene Frauen sind. Insoweit ist davon auszugehen, dass Erwartungen Dritter, die auf deren Schamgefühl beruhen, ebenso wie die Notwendigkeit einer bestimmten Geschlechtszugehörigkeit zur Authentizität der Aufgabenwahrnehmung legitim sind und ihnen kein diskriminierender Charakter innewohnt. Gleiches gilt, wenn ein Vertrauensverhältnis zu einer bestimmten Gruppe erforderlich ist und dieses erfordert, dass der fragliche Arbeitnehmer selbst dieser Gruppe angehört, wie dies der Fall ist, wenn Opfer von Diskriminierung beraten und betreut werden.

Vor diesem Hintergrund konnte die Hochschule den Bewerberkreis für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten im Ergebnis auf Frauen beschränken. Die Revision gegen das Urteil hat die Kammer nicht zugelassen.


LAG Niedersachsen vom 28.02.2023 / Viola C. Didier, RES JURA Redaktionsbüro

Weitere Meldungen


Meldung

© Calado/fotolia.com

22.02.2024

EuGH zum Fehlen von Kündigungsgründen bei befristet Beschäftigten

Der EuGH stellt klar, dass die bloße temporäre Natur eines Beschäftigungsverhältnisses die schlechtere Behandlung befristet beschäftigter Arbeitnehmer nicht rechtfertigt.

weiterlesen
EuGH zum Fehlen von Kündigungsgründen bei befristet Beschäftigten

Meldung

©Coloures-Pic/fotolia.com

13.02.2024

Zur Kürzung der Vergütung eines Betriebsrats

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat eine Entscheidung im Verfahren über die Kürzung der Vergütung eines Betriebsrats gefällt.

weiterlesen
Zur Kürzung der Vergütung eines Betriebsrats

Meldung

©lebkuchen53/fotolia.com

07.02.2024

Beitragspflicht für Erntehelfer unumgänglich

Ein koordinierter Beschäftigtentausch als Sparmodell für Sozialversicherungsbeiträge ist unzulässig. Dies hat das LSG Niedersachsen-Bremen klargestellt.

weiterlesen
Beitragspflicht für Erntehelfer unumgänglich

Meldung

© Kzenon/fotolia.com

05.02.2024

Bundesrat will Leiharbeit in der Pflegebranche reduzieren

Der Bundesrat fordert die Bundesregierung auf, alle rechtlichen Möglichkeiten zur Begrenzung von Leiharbeit in der Pflegebranche auszuschöpfen.

weiterlesen
Bundesrat will Leiharbeit in der Pflegebranche reduzieren

Das könnte Sie ebenfalls interessieren:


Haben wir Ihr Interesse für die ZAU geweckt?

Testen Sie kostenlos zwei Ausgaben inkl. Datenbankzugang!