Bei einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung kann in einem Tarifvertrag der Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche abweichend von der gesetzlich zulässigen Höchstdauer von 18 Monaten eine andere Überlassungshöchstdauer vereinbart werden. Diese ist auch für den überlassenen Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeber (Verleiher) unabhängig von deren Tarifgebundenheit maßgebend. Dies hat das BAG mit Urteil vom 14.09.2022 (4 AZR 83/21) entschieden.
Darum ging es im Streitfall
Der Kläger war der Beklagten ab Mai 2017 für knapp 24 Monate als Leiharbeitnehmer überlassen. Die Beklagte ist Mitglied im Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V. (Südwestmetall). In ihrem Unternehmen galt daher der zwischen Südwestmetall und der Industriegewerkschaft Metall (IG Metall) geschlossene „Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit“. Der Tarifvertrag regelt u. a., dass die Dauer einer Arbeitnehmerüberlassung 48 Monate nicht überschreiten darf. Der Kläger will mit seiner Klage festgestellt wissen, dass zwischen ihm und der Beklagten (Entleiherin) aufgrund Überschreitung der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer kraft Gesetzes (§ 9 Abs. 1 Nr. 1b, § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG) ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Der Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit gelte für ihn mangels Mitgliedschaft in der IG Metall nicht. Zudem sei die dem Tarifvertrag zugrunde liegende Regelung (§ 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG) verfassungswidrig. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung des BAG
Die Revision des Klägers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Südwestmetall und IG Metall konnten die Überlassungshöchstdauer für den Einsatz von Leiharbeitnehmern bei der Beklagten durch Tarifvertrag mit Wirkung auch für den Kläger und dessen Arbeitgeberin (Verleiherin) verlängern. Bei § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG handelt es sich um eine vom Gesetzgeber außerhalb des Tarifvertragsgesetzes vorgesehene Regelungsermächtigung, die den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche nicht nur gestattet, die Überlassungshöchstdauer abweichend von § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG verbindlich für tarifgebundene Entleihunternehmen, sondern auch für Verleiher und Leiharbeitnehmer mittels Tarifvertrag zu regeln, ohne dass es auf deren Tarifgebundenheit ankommt. Die gesetzliche Regelung ist unionsrechts- und verfassungskonform. Die vereinbarte Höchstüberlassungsdauer von 48 Monaten hält sich im Rahmen der gesetzlichen Regelungsbefugnis.
Das BAG hat in einer Parallelsache (4 AZR 26/21), in der der Klage durch das Landesarbeitsgericht stattgegeben worden war, die Klage ebenfalls abgewiesen.
Interessante Begründung im Hinblick auf die Höchstdauer
„Es handelt sich um Urteile mit Augenmaß“, kommentiert Dr. Alexander Bissels, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Wirtschaftskanzlei CMS Deutschland, das Urteil. „Eine abweichende Entscheidung, die insbesondere an das Erfordernis einer beidseitigen und übereinstimmenden Tarifgebundenheit von Entleiher und Leiharbeitnehmer angeknüpft hätte, hätte dazu geführt, dass die in zahlreichen Branchen inzwischen abgeschlossenen Tarifverträge zur Verlängerung der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer de facto leerlaufen würden. Dies hätte allerdings nicht mit der gesetzgeberischen Intention in Einklang gestanden, die Höchstdauer durch Tarifverträge der Einsatzbranche – und zwar unabhängig von der Tarifgebundenheit des Leiharbeitnehmers – zu verlängern.
Interessant ist der Begründungsansatz des BAG: während in den Vorinstanzen über den rechtlichen Charakter der die Überlassungshöchstdauer verlängernden tariflichen Regelungen (Betriebs- oder Inhaltsnorm) gestritten wurde, löst das BAG dies dergestalt, indem es argumentiert, dass es sich bei der gesetzlichen Rechtsgrundlage zur Verlängerung der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer um eine vom Gesetzgeber außerhalb des TVG vorgesehene Regelungsermächtigung handelt, die den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche nicht nur gestattet, die Überlassungshöchstdauer abweichend von § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG verbindlich für tarifgebundene Entleihunternehmen, sondern auch für Verleiher und Leiharbeitnehmer mittels Tarifvertrag zu regeln, ohne dass es auf deren Tarifgebundenheit ankommt. Insoweit ein rechtliches Novum, das das BAG für den vorliegenden Fall entwickelt hat.“
